Funcionários e Coronavírus: Como fica a relação de trabalho durante a pandemia?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz especificações para situações como essa, em que há um vírus altamente contagioso. “A CLT trata apenas de questões gerais de saúde. Há por exemplo, a possibilidade de o empregado requerer justa causa do empregador se for submetido a uma condição de trabalho insegura”, diz André Ribeiro, sócio da área trabalhista da Dias Carneiro Advogados.

O artigo 483 da CLT diz que “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando correr perigo manifesto de mal considerável”.

O Congresso aprovou em fevereiro a lei 13.979/2020, com “medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”. O §3º do artigo 3º trata da justificativa de ausência laboral daqueles que estiverem em isolamento ou quarentena: “será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

A portaria 356/20 do Ministério da Saúde estabeleceu os prazos de isolamento e quarentena. A portaria diz que o isolamento tem duração de 14 dias, podendo se estender por igual período se exames comprovarem risco de transmissão. Já a quarentena tem prazo máximo de 40 dias.

Segundo o Ministério da Saúde, isolamento é a “separação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas, em investigação clínica e laboratorial, de maneira a evitar a propagação da infecção e transmissão local”. Já a quarentena precisa ser editada pela Secretaria de Saúde de cada estado e tem como objetivo “reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde do território”.

A lei 13.979/2020 não estabelece prazos quanto à possibilidade de falta justificada por isolamento ou quarentena. Para Marcos Lemos, advogado trabalhista da Benício Advogados, o empregador terá que arcar com a remuneração mediante falta justificada por, no máximo, 14 dias. “Isso se houver a comprovação com atestado médico ou por alguma autoridade de saúde. Se não houver comprovação, a pessoa não pode ser afastada do trabalho”, diz. Segundo ele, depois dos 14 dias o trabalhador passaria a receber auxílio-doença.

Já para Rodrigo Nunes, sócio da área trabalhista do Cascione Pulino Boulos Advogados, o trabalhador entra na regra previdenciária se tiver a doença confirmada. “Em caso de quarentena ou isolamento motivado por suspeita de infecção, a cobertura salarial pela empresa deverá ocorrer até que os riscos de transmissão sejam eliminados”, entende Nunes.

“Para quem tiver a doença, a abordagem deve ser a de um afastamento por motivo de saúde, aplicando-se as regras de auxílio-doença, isto é, 14 dias por conta da empresa e o restante por conta do INSS”, avalia o professor de Direito Constitucional da Universidade Federal Fluminense e colunista do JOTA, Cássio Casagrande. Sobre aqueles afastados por suspeita da doença, Casagrande avalia que pode haver disputas judiciais: “certamente haverá disputas judiciais entre empresas e o INSS para saber quem fica com a conta depois do décimo quarto dia”.

Possíveis medidas paliativas

Uma das alternativas é a adoção de férias coletivas, que exige um aviso do respectivo sindicato e da secretaria regional do trabalho com 15 dias de antecedência. “O sindicato pode abrir mão desse prazo de 15 dias e em situações excepcionais como essa que estamos passando acho que deve prevalecer o bom senso”, avalia o advogado Rodrigo Nunes. Os dias parados nas férias coletivas não são descontados das férias regulares e o trabalhador recebe a remuneração normalmente. A legislação determina que as férias coletivas precisam ser de, no mínimo, 10 dias corridos, e podem durar até 30 dias.

A empresa também pode antecipar as férias regulares do trabalhador. Nesse caso, é preciso pagar o adicional de um terço do salário. “Essa poção tem sido adotada pelas empresas sem problema de fluxo de caixa, com dinheiro para pagar o adicional”, diz Nunes.

Receio dos funcionários 

Nem todas as empresas vão adotar medidas para evitar o contágio dos funcionários, até porque há setores em que não é possível trabalhar à distância.

E se o funcionário se recusar a trabalhar? “A empresa pode abonar a ausência ou considerar falta injustificável”, responde o advogado André Ribeiro.

“É uma situação que exige muito bom senso. Sugere-se que haja garantias de que não há nenhum risco ao trabalhador. Se houver, ele pode exercer um direito. O empregador poderia impor uma pena, mas não é recomendável”, avalia o advogado Marcos Lemos. “Uma eventual punição pode ser descaracterizada pela justiça do trabalho”, avalia.

“A gente recomenda que as empresas tenham protocolos de emergência, definam as medidas que vão ser tomadas e não deixem para agir quando houver um primeiro caso ou caso suspeito”, diz Ribeiro. (Fonte: Jota.Info)

Estamos passando por uma crise muito séria de pandemia, e recomendamos que os condomínios tenham o bom senso e não demitam seus funcionários. Existem algumas alternativas como vimos acima. 

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